中小企业宽带薪酬实操避坑指南

哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，宽带薪酬有以下五大缺点，在中小企业实践中要加以避免，以免“入坑”。

（1）让晋升变得困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工职位晋升相对容易，但是宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能只有薪酬的变化而没有职位的晋升。在国内企业当中，晋升是非常重要的一种激励手段，而且很多员工也非常看重这一点，这可能会影响员工的工作积极性[10]。

（2）成本上升。在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，并且宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性打破了传统薪酬结构中的自动遏制机制，因而使人力成本有可能大幅度上升。相比传统薪酬，可能宽带薪酬下成本上升的速度要更快，这对于企业的经营来说可能是一个不小的挑战。

（3）适用性不广。不是任何类型的企业都适合宽带薪酬模式，采用宽带薪酬模式的企业一般对技术、创新、研发等智力因素要求较高，员工的创造能力对企业绩效有着至关重要的作用。一般国内实行宽带薪酬管理模式的企业多是外资企业和IT企业，有的还仅限于企业的技术部门和研发部门。那些提倡“无边界组织”，强调跨职能、跨部门的团队型组织为了保持较高的生产率，需要建立一种综合性的方法来将薪酬与新技能的掌握、能力的成长、宽泛的角色以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业生涯轨道的开发。而宽带薪酬的设计思路恰恰与这种组织相契合。

（4）门槛较高。企业实行宽带薪酬有较高的门槛条件，要做好宽带薪酬，企业必须有明确的企业发展战略，科学的组织结构，完善的公司治理结构及良好的技术条件。

（5）给绩效管理带来困难，可能使绩效考核流于形式。宽带薪酬是基于绩效考核的，绩效和能力是宽带薪酬模式的本质内容，所以绩效管理水平是决定宽带薪酬成功与否的重要因素，绩效评价就成为宽带薪酬不可或缺的组成部分和重要构件。随着绩效管理中的固有缺陷不可避免地被移植，其极有可能成为宽带薪酬的致命硬伤，从而在薪酬这一敏感问题上引发争议，恶化人际关系，放大人事风险，甚至从根本上破坏薪酬结构。