东北企业的外派员工薪酬怎么定？

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，东北企业在外派员工的薪酬管理方面应注意以下几点：

1.外派与本土员工的薪酬关系

与传统的薪酬管理相比，跨地域扩张的东北企业外派员工的薪酬管理显然更复杂、更繁重。同时，为了支持企业整体战略，还必须考虑本土员工的积极性与创造性。例如，同样工作，外派员工的待遇过高，本土员工待遇过低，使本土化员工感到落差，导致工作不积极。因此，外派员工与本土员工薪酬的差距应保持在合理范围之内，这样才能调动不同员工的积极性、创造性。

2.支持总体战略

薪酬是一个支持系统，是为企业的总体战略目标服务的，为企业发展提供战略性、前瞻性的支持，外派员工的薪酬也不例外。外派员工的薪酬设计，必须保证其所确定的资源分配方案最终能够产生企业所需要的效果，进而实现企业的整体战略目标，提高企业竞争力。

3.具有外部竞争力

企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于或平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬”的过程。企业在制定外派员工薪酬时，参考员工所在地区或东道国同行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬始终略高于同等行业的平均待遇。

4.实现有效激励

根据东北企业各个阶段区域市场战略目标的不同，海外员工的激励有所不同。处于引入阶段的市场时，企业对外派员工以增强激励为主，而对成熟阶段的市场时，企业则以控制成本为主，浮动奖励为辅，以实现对外派员工的有效激励。

5.确保内部公平

内部公平是外派员工薪酬管理的一个重要目标，是员工对自身工作在企业内部获得的相对价值认可。要想调动外派员工工作积极性，创造高水平绩效，在薪酬福利管理方面，要求设计出的薪酬福利体系既能体现外派员工的贡献，又能满足外派员工的需要，这样才能使外派员工焕发出更高的工作热情，创造性地完成企业既定目标。

6.经营因素

在薪酬福利体系设计中将经营因素考虑在内，使整体的薪酬福利结构与水平既能够随着外派员工经营业绩和业务的变化而变化，又能够使整个薪酬福利体系呈现出一致性，不至于让员工产生“朝令夕改”的印象，从而影响东北企业外派员工的热情、积极性和创造性。