本土企业不能乱用OKR

随着Intel和Google公司推广目标与关键成果体系，近年来市场上兴起了学习和实施目标与关键成果体系的热潮，中国的许多互联网企业都在组织学习目标与关键成果体系，并让这些企业表现出很大的生命力，我们可以看看这个从高科技公司出来的管理工具的特点——目标与关键成果体系为什么这么热门呢？

目标与关键成果体系（Objective&Key Results，简称OKR）用一句话来说就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。从这句话来看，OKR与所有绩效管理的目标基本类似。它不是颠覆绩效管理的思想，而在落实绩效管理的操作上，强调管理过程的沟通，适合科技公司创新的特点。

OKR强调工作目标。所有的员工都自己写OKR，任何人都可以看见公司在本季的目标是什么，以及团队在这个季度的目标是什么。每个人都可以把工作目标形成文档，供大家看；在看完目标文章后，可以评论或点赞，形成团队氛围。

OKR强调组织和个人目标一致，从公司到团队，再到每个人的目标，需要对照协调，保持目标一致，个人目标不偏移整体目标，OKR是一个统一目标的过程。

OKR目标要量化。目标不是全部定性化，而是要量化，比如，不能说“我要让我的网站更好”，而是要提出“让网站速度加快30﹪，达到打开时间在4s以内”等具体措施，不能说让“××产品能发版”，而是要明确提出“9月上线，11月有100万用户”的目标。

OKR鼓励挑战目标。OKR不强调工作目标必须要100﹪达成，能够达到60﹪~70﹪属于比较好的，但只达成40﹪以下属于就要思考该项目是否该继续进行下去了，而完成率超过70﹪的基本没有，属于达成挑战性的成果。

OKR不苛求与考评结果挂钩。OKR不强调考评结果与个人考核的评价结果挂钩，相当于将工作目标沟通从考核中单独抽取出来，减少员工在写目标时的顾忌，避免员工担心目标定得太高，而实际达成率低，从而影响绩效评分。

目标Review，主管实时跟进OKR，除了日常沟通外，月度要确定如何达成OKR，季度会议要及时调整OKR，互联网变化很快，要及时Review，调整OKR时工作目标不变，关键成果可变。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，OKR是绩效管理思想的一种应用，绩效管理的核心是沟通和过程管理，是激励和发展体系，淡化考核处理的方法是纠正考核过度使用的有效措施。OKR热了，趁着热劲，我们可以将绩效管理的艺术再往前推进一步。