让人头大的绩效考核，怎么办？

绩效考核，这是人力资源管理的重要组成部分。作为企业管理者，你是否“一想到考核，头就大了”，会想问“有没有一种最好的考核工具”。其实，与其纠结于那些乱七八糟的指标，不妨想想下面三条原则。

哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，许多哈尔滨企业老板认为考核如果不是360°的，就一定不公正。360°的考核看似全面，其实有很多很难规避的弊端。比如自我考核，有几个人能真正认识到自己的不足并愿意真心承认它呢？再比如客户考核，客户认真完成考核的动机并不充分，尤其是当考核结果与客户没有什么实际关系时，客户会更多地考虑人情，结果则会极大地偏离现实。作为外部人，客户很难真正了解被考核者的全部工作。由于角色不同，上下级间的工作有很大不同，下级只是接受上级的指令，不可能了解上级的工作内容，也不可能设身处地地为上级着想，因此，下级考核上级通常很难有好结果。其实，最有效、最简单的考核方法就是上级考核下级，原因很简单：上级了解下级；上级大多做过下级正在做的事；有助于维护上级的权威；等等。考核人选的复杂化只能增加考核的成本，没有多少实际用途。

考必须要认识到，没有完全公正的考核，但有很多经理人试图把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上只是一种理想。

对一个员工的工作绩效的评价显然不能只通过几个客观指标简单得出，因此绩效考核往往由主观评价和客观评价构成。可是一旦涉及主观评价，无论它在整体评价中所占比重有多少，都一定存在偏差，这也会使考核一定存在不公正的地方。重要的是把偏差控制在可以忍受的范围内。没有完美的考核结果，只有大体令人满意的考核结果。

考核的关键是放眼未来：考核最重要的地方不在于纠缠于过去的表现，而在于通过小结为未来的行为奠定良好的基础。如今，人员管理方面的奖惩功能可以适当弱化，企业需要把考核的重点放在提取与人和工作相互适应关系有关的信息上，从而为组织和个体的共同成长奠定基础。换而言之，之所以考核，主要是想为企业的未来培养人员。