管理提升的前提：问题认同

作者：超级管理员发布时间：2024-08-12 07:50:58

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，教导面谈的第一个阶段即让员工赞同有问题存在。这是教导面谈中最重要的阶段，而通常会占用整个面谈时间的一半。这也是大多数经理失败的地方，因为他们很容易认定员工知道有问题存在，因而忽略它。但事实并非如此，许多时候即使员工知道自己做错了，但未必会认为那是个问题。

这个阶段的目的是让员工心悦诚服地承认有问题存在，要让员工开口说：“是，我同意有问题存在。”事实上，经理可能会觉得没有必要在这个阶段花太多时间，因而在未达成共识的情况下就进入下一个阶段，这么做只会有害而无益。因为如果员工不同意有问题存在，就无法成功地解决问题。

如何说服员工相信问题的存在，可以从以下两个角度沟通。

第一，让员工了解到他的错误或不当行为对组织、对他人的影响。例如，无法满足相关其他部门的原料需求；延迟上游作业，使他人无法完成自己的工作；成本过大，超过预算等。

第二，让员工了解到他的行为如果不改变会给自己带来的影响。例如，失去调薪和升迁的机会，无法参加去国外的学习等。

这两个角度是从两个方面来说的，一个面向他人，一个面向自己。第二个角度对员工而言是一种惩罚，虽然惩罚并不是我们的根本目的。95%的员工一旦了解到行为不佳的后果，会同意有问题存在；而剩下的5%，一旦了解后果对自己的影响，也会同意有问题存在。人们不会刻意表现有害于自己的行为，如果他们做了有害于自己的事，不是不知道后果，就是不相信这些后果会发生在自己身上。

某些情况下，表现不佳对员工自己造成的影响可以只有一个，即“被开除”。例如你不能允许他的屡次迟到行为，可以选择开除他。列举出表现不佳的结果与影响，并不是为了震慑员工，而是为了帮助员工快速找到有效的方法去弥补错误，进而获得成长。

教导面谈成功的秘诀是：做充分的准备；教导面谈最大的难点是：让员工同意有问题存在。