企业管理咨询公司的定编实战流程

作者：超级管理员发布时间：2024-09-17 15:37:36

哈尔滨众森企业管理咨询公司在实践中看到，人员定编真正要起到作用，必须与考核相挂钩，否则其定编目标无法实现。

工作中我们常常听到“计划赶不上变化”的说法，但这并不是说不要计划，而是如何坚定地执行计划，这与坚持目标不轻易更改的精髓是相一致的。只不过，在对待定岗定编这一问题上，不能把计划当作教条来执行。计划制订必须讲究科学，而执行则必须讲究艺术。

从某种意义上来说，人员定编是为管理者制订的目标，目的是强调团队精神，防止各自为政。只完成一个小组的定编目标是不够的，还必须完成整个团队的定编目标。基于此，可以设定两个基本的考核指标：一是总体目标，二是人均产值。这两条考核指标抓住了，无论是部门的人员定编，还是企业的整体人员定编，都处于可控状态了。

那么，在具体小团队的人员定编执行上，如何与考核结果挂钩？与弹性预算一样，定编也需要具备一定的弹性。不是你需要多少人，就给你多少人，而是你用尽量少的人达到了总体目标，然后可以再稍多给你一些编制。而如果你的人员多，整体目标却没有达到，就会剥夺你一些编制，把原先给你的编制取消，甚至裁撤整个部门！

这就好比“马太效应”——凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。例如定编时，由需求者先提出具体目标，再提出具体人数，以及具体人数所要付出的人力成本。考核时，在设定的一个考核周期内，所发生的实际人数、费用如果超过投入产出比，则必须由个人承担；如果小于投入产出比，则奖励。

人员定编要简单，一是运用制度生成机制，利用定编与考核挂钩的方式，与各个管理者建立深度的利益关联，防止损公肥私产生；二是人力资源部门与用人部门协同起来，从整体和部门进行把控，推动人员定编的实施。