管理咨询公司谈企业人事调整

哈尔滨众森管理咨询公司认为，龙江中小企业要学会根据员工绩效考评结果的优劣，作为企业对部门经理工作能否胜任、是否继续聘任、是否岗位调动的评价依据，也可以广泛用于员工职位晋升、降级、岗位调动以及解雇。

1.职位（级）晋升

内部选聘是企业补充人才空缺的重要途径，选拔往往表现为职位的晋升或薪资的增加，相应地，被选拔者所承担的责任也更大，所需的知识、经验、技能也更多。在内部选拔和招聘过程中，绩效考评结果发挥着举足轻重的作用。在绩效考评结果中，业绩是最重要的，在考评分数中占有很高的比重，好的业绩意味着较高的工作质量、较高的工作效率以及较低的工作误差，因此，企业将业绩考评结果作为人才选拔的先决条件，以鼓励员工创造出更高的业绩。

2.职位（级）降低

绩效优秀的员工可以升职，绩效较低的员工也可以降职。降职（级）是把某位绩效低劣的员工调到低一级职位或保留原来职位而降低等级，由此工资也会相应低一级。在企业中一些高职低能的人员需要高职低聘，在实行高职低聘过程中，要努力维护当事人的自尊，营造一种员工能上能下、能降能升的良好工作氛围，真正达到通过绩效来激励员工努力工作的理想效果。

3.职位调动

职位调动是指企业内员工的横向移动。第一，职位调动可以满足企业调整组织结构的需要，通过绩效考评，可以反映出组织机构设置的效率，当组织机构不合理，影响整体运营效率时，就可以考虑对组织机构进行调整，相应地进行人员调动；第二，有利于优化人力资源配置，将合适的人调配到合适的岗位上，对于工作绩效总是表现一般的员工，也许换个岗位更有利于发挥他的潜能，在另一个岗位上，他的工作绩效可能会很出色；第三，有利于缓解紧张的人际关系给员工绩效带来的压力，有的企业在实施绩效考评制度时，片面重视个人绩效和能力，员工们为了个人绩效而互相排挤，团队合作精神十分淡薄，员工关系十分紧张，有的人换个环境后可能绩效表现会更好。

4.末位淘汰制

 “末位淘汰”制是企业纯粹为了追求高绩效所采用的一种手段。其在实际运用中有许多负面效应。第一，由于员工对“末位淘汰”制目的的误解，可能导致内部过度竞争，部门之间、个人之间不合作，例如，为避免“教会徒弟，淘汰师傅”，老员工不愿意“传帮带”新员工。第二，由于经验不足，导致操作过程的不公平。例如，有的企业通过员工互评来产生“末位员工”，留下了平庸的老好人，淘汰了有潜力的但不注意人际关系的“棱角分子”。第三，强制性的“末位淘汰”制容易使员工产生不稳定情绪，难以产生归宿感和主人翁责任感，更不可能产生献身精神，因此员工忠诚度很低。第四，企业实施“末位淘汰”制以后，会忽略对绩效差员工的在职培训。3.职位调动

职位调动是指企业内员工的横向移动。第一，职位调动可以满足企业调整组织结构的需要，通过绩效考评，可以反映出组织机构设置的效率，当组织机构不合理，影响整体运营效率时，就可以考虑对组织机构进行调整，相应地进行人员调动；第二，有利于优化人力资源配置，将合适的人调配到合适的岗位上，对于工作绩效总是表现一般的员工，也许换个岗位更有利于发挥他的潜能，在另一个岗位上，他的工作绩效可能会很出色；第三，有利于缓解紧张的人际关系给员工绩效带来的压力，有的企业在实施绩效考评制度时，片面重视个人绩效和能力，员工们为了个人绩效而互相排挤，团队合作精神十分淡薄，员工关系十分紧张，有的人换个环境后可能绩效表现会更好。

4.末位淘汰制

 “末位淘汰”制是企业纯粹为了追求高绩效所采用的一种手段。其在实际运用中有许多负面效应。第一，由于员工对“末位淘汰”制目的的误解，可能导致内部过度竞争，部门之间、个人之间不合作，例如，为避免“教会徒弟，淘汰师傅”，老员工不愿意“传帮带”新员工。第二，由于经验不足，导致操作过程的不公平。例如，有的企业通过员工互评来产生“末位员工”，留下了平庸的老好人，淘汰了有潜力的但不注意人际关系的“棱角分子”。第三，强制性的“末位淘汰”制容易使员工产生不稳定情绪，难以产生归宿感和主人翁责任感，更不可能产生献身精神，因此员工忠诚度很低。第四，企业实施“末位淘汰”制以后，会忽略对绩效差员工的在职培训。