龙江企业绩效薪酬设计七步走

哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，绩效薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的绩效薪酬则严重影响了企业职工的工作积极性。基于岗位价值和绩效导向的绩效薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前绩效薪酬设计的主流。

第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性；工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。梳理工作岗位的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行科室及岗位价值评价。选择合适的岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对科室及岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。对于评价科室和岗位较多时，可以优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。

第三步：价值排序。首先，对科室价值进行排序，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。

第四步：设定绩效薪酬水平。根据科室及岗位价值排序的结果，对不同科室级别及岗位设定绩效薪酬水平。绩效薪酬水平的设定要考虑企业绩效薪酬策略和外部绩效薪酬水平，以保证企业绩效薪酬的外部竞争性和公平性，以保障企业绩效薪酬的吸引力和控制企业重点岗位员工的流失。

第五步：确定绩效薪酬结构。以设定的岗位绩效薪酬水平为该岗位的绩效薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定绩效薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高浮动比例越大，岗位对工作结果影响越大浮动比例越大。

第六步：进行绩效薪酬测算。基于各个科室及岗位确定的绩效薪酬水平和各岗位员工的人数，对绩效薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的绩效薪酬总额和增减水平进行测算，做到公平合理。

第七步：对绩效薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。绩效薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人绩效薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对绩效薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取保密制等。