面试中这样谈收入才能劳资双赢

哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，收入谈判是面试中关键的一环。候选人经常会说：“我这次跳槽不是为了钱。”但往往如果在谈判过程中，钱没有给到位，又会成为失败的关键导火索。在薪酬谈判中，导致陷入僵局的错误有两种：一种是薪酬设计缺乏选择，导致候选人“不舒服”；另一种是缺乏实现的可行性的宣传，导致候选人“没信心”。

缺乏选择的薪酬设计往往就是一刀切的模式，比如，“月薪2万元，30%绩效，70%基本工资”，或者是“年薪30万元，年终奖若干”等。当然，如果企业开出的工资，高于候选人期望，这么一刀切倒也无可厚非。但是不少中小企业在引入高管时，会参考第4.7节里提到的“高层员工要低配”的原则，尽量降低高管的现金收入部分，把更多的部分放到期权、分红等里面。在薪酬谈判时，面试官要注意照顾候选人的基本生活成本，如果开出过低的现金部分，类似上述“月薪2万元”“年薪30万元”等无法维持候选人家庭的正常运作，也是不合理的。可以采用的方式是，给候选人多个选择，一种是低现金，高期权分红；一种是高现金，没有期权分红。给候选人以选择权，往往就可以很好地化解谈判中的僵局。

缺乏实现的可行性的宣传是指，企业定了一个过于复杂的薪酬结构，或者是过高的奖金获得门槛，让候选人感觉企业没有“诚意”，对自己到年底拿到这笔奖金没有信心。比如，我们曾经辅导过一家电商企业，他们看中了一位运营候选人。这位候选人现在的工资是年薪30万元，而且不和绩效挂钩；而这家电商企业开出的Offer是年基本工资20万元，若当年销量同比前一年增加50%，则可获得奖金10万元；增加100%，则获得奖金20万元，照此类推。至于怎么做到，能不能做到，CEO传递的信息是：你看，我已经给了这么高的工资了，这些就都是你自己该解决的问题了。其实这家电商企业做到在所属的细分领域100%的年增长并不难，但是企业这种“目标怎么完成是你的事”的态度，很容易让候选人缺少信心。

但是，对不少中小企业来说，业务发展过快，或者是生意模式经常调整，因此确实没有办法设定清晰的目标和给出候选人目标达成的方式。可以采用的方式是，给出3～6个月的“绩效保护期”。在绩效保护期内，无论入职高管的业绩完成情况如何，企业100%支付奖金，这样让候选人安心，不要为了短期业绩做出急功近利的事。但是，如果过了绩效保护期，入职高管还是没有办法达成业绩，则要接受原有薪酬的绩效部分约定的调整结果。（当然，如果一名高管在入职后一直不能出业绩，在试用期就应该考虑将其淘汰。）