哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，几乎所有从事人力资源管理的工作者谈到绩效考核都有畏难情绪，觉得不容易做好，而员工对于绩效考核也是“恨之入骨”，觉得考核不公平甚至是没有全面反映出真正的绩效，总之管理者与被管理者都对绩效考核颇有微词。那么我们为什么还要大谈特谈绩效考核呢？事实是员工对薪酬的欲望是无限强烈...

哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，绩效管理人员在进行绩效诊断时要特别注意如下四个方面。1.先客观再主观在进行绩效诊断时，对于多类型的绩效指标，绩效管理人员应本着先客观再主观的原则进行诊断。能够用数据明确表示出来的绩效问题可以被绩效管理人员更精确地把握，应被优先进行诊断和处理；而偏主观感受的绩效问题应...

在绩效管理运行过程中，查找和分析绩效问题是改善绩效的一种方法，还有一种改善绩效的方法是实施绩效辅导。绩效辅导是上级辅导下级共同达成计划和目标的重要过程。如果没有辅导和沟通，就不是绩效管理。哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，绩效辅导是绩效管理的核心，作为管理咨询顾问，这是必须掌握的基本功。在实施绩效辅导...

企业培训结果层评估，指的是衡量学员行为的变化对企业经营的影响。需要评估的内容主要包括刚性指标（产出、质量、成本、时间）和柔性指标（包括客户服务、工作环境、工作习惯）等。评估的时机与方式。学员需要用一定的时间去改变他们在工作中的行为，只有在工作行为确实改变之后，行为层评估才能有效实施。而结果层评估呢？...

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，KSF考核指标是企业对岗位的核心要求，是KSF的主要呈现形式。设计KSF考核指标的方法有4种。1.岗位职责法岗位职责法是根据企业对岗位的职责要求设计KSF的方法。用岗位职责法设计KSF考核指标时，可以参考已有的岗位说明书。岗位说明书不完全的企业可以通过岗位分析确定岗位职责。运用岗位职责...

2024年3月28日，众森咨询受邀中远集团下属东方国际集装箱某生产基地讲授OKR目标管理课程。该企业各部门主管以上管理人员70余人参加了此次培训。众森咨询首席顾问刘老师在培训前进行了系统调研，并结合企业实际情况对生产型企业目标管理进行了有针对性的解构，从OKR是什么，与其他绩效管理工具的区别、OKR目标分解流程、实战...

KPI分解是应用KPI绩效管理工具实施绩效管理的第一步。在这一步中，我们要根据公司的战略目标，将公司目标分解到部门，形成部门的目标和指标；再由部门分解到岗位，形成岗位的目标和指标。KPI分解是进行下一步的绩效计划制定的最关键、最核心的步骤，对绩效管理的成功实施具有极为重要的意义。许多公司绩效管理工作难以开展和...

哈尔滨众森企业管理咨询培训个上看到，企业激励类的培训课程中往往有很多误区。这一类课程往往能够给学员灌输一些让人感觉特别正能量的观念。如果单从字面意思看，似乎又有那么几分道理，但是，若能理性一些，大多经不起细细推敲（不一定是结论有多么荒唐，更多时候是推导结论的过程缺乏基本的逻辑思维），甚至有些说法根本...

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，对于绩效反馈，哈尔滨本土管理者注意事项有以下3点。（1）聚焦事实。管理者和员工之间针对绩效的谈话应当聚焦在事实上而不是观点上。事实是指实际发生的事件，是能够被观察和描述的。事实可能是偶然发生的，也可能是连续发生的，而观点是指人们对事实的主观看法。每个人站的角度不同，观点...

团队精神，简单来说，就是大局意识、服务精神和协作精神的集中体现。在团队环境中，为了共同利益和目标，个人要积极投入团队的目标，团队精神的力量同时也会影响个人成长，激发出强大的力量。团队精神是本我和自我接受超我的指令和安排，实现超强融合的能力。根据我个人的体会，团队精神的形成有如下的条件：促进团队达成共...