360度考核在实践中真的靠谱吗？

360°反馈的重点在于围绕目标个体的所有职位的人的整体观点。

360°反馈的潜在作用包括：要求员工提供反馈，促进了组织的参与；强化了领导的优良绩效。运用一套多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效的判断者；增进了对领导反馈的兴趣；在领导者和他的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通；领导行为的改善；将组织文化向更具参与性和开放性变革；在正式的绩效评估中更多地关注投入；综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息；信息质量可靠；通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理；从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。

哈尔滨众森企业管理咨询公司任务，这个考核过程在收集信息、整理和提供反馈时，为了保证评价者的匿名性和结果的保密性，花费的管理精力将比较多。员工可能会相互串通起来集体作弊；由于一个与他人大相径庭的评定者可能会显著地影响一位员工的评定情况，来自不同方面的意见可能会发生冲突，所以许多组织在整理结果时选择去掉最高分和最低分；而且在综合处理来自各方面的反馈信息时仍然会比较棘手。所以解决的方法包括：向与他人大相径庭的评定者提供反馈，帮助他们修正自己的技术，有助于在以后提供更为一致的评价；匿名考核，确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）；加强考核者的责任意识；主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的，防止舞弊行为；有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会作出不恰当的过高或过低的评价，团队成员可能会串通起来彼此给对方作出较高的评价，主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价；采用统计程序；运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价；识别和量化偏见；查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。