变化还是计划？究竟谁的优先级更高？

“响应变化高于遵循计划”这句著名的敏捷宣言在团队绩效考核中同样适用。敏捷方法之所以能够流行起来，就是因为社会环境、产业环境的变化较以往更加快速和频繁，标准答案越来越少，历史经验和所谓的最佳实践的参考价值也越来越低。在很多行业里，变化成了唯一的不变。在这样的环境下，战略和工作重心发生变化、原有计划被废除等对敏捷团队来说是常有的事情。所以服务于战略的计划和落地的绩效考核系统也注定要变得更加灵活。

    大概在十年前，一个组织在制订战略计划的时候，还能以年为单位，甚至延续三年或五年，不用担心发生太大的改变。所以普通绩效考核的制订也是以年为单位的，考核期间几乎不会发生大的变化。对于当今的组织，尤其是互联网组织，战略调整要频繁得多。战略的大方向在一到两年内可以保持不变，但具体的战略内容每三到五个月调整一次是非常正常的。绩效考核作为组织战略落地的保障手段，如果不能根据最新的变化及时进行调整，组织和团队将在错误的道路上浪费很多资源，还会失去很多机会。

    哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，除了战略发生变化会导致绩效考核发生变化，随着时代发展的步伐不断加快，新的职业和角色也在不断地涌现，如 Scrum Master、产品经理、敏捷教练等。每年，我们都能在各行各业中发现一些以前不存在的角色和职业。在成熟行业中，各角色的职责相对固定，在流程中的位置和作用也有明确的定义，所以针对其进行绩效考核是相对容易的。然而对于新涌现出来的职位和角色，其职责及在组织中的定位和作用尚在不断调整中，呆板的考核指标无助于提升这些职位的效率，反而扼杀了许多可能性。

    根据战略、优先级、计划及新职位的变动来对绩效考核进行及时的调整，能给组织带来非常大的好处。但是频繁地调整绩效考核需要组织付出很多的精力，并且要将调整后的绩效考核内容重新进行沟通，这需要花费不低的成本。组织的规模越大，调整绩效考核的成本就越高。当调整绩效考核给组织带来的管理成本达到一定程度时，就需要从成本/收益的角度去计算，从而得出在什么样的情况下绩效考核要及时响应变化，在什么样的情况下需要放弃改变绩效考核带来的机会成本，坚持原考核模式。