OKR目标管理和落地执行

哈尔滨众森企业管理咨询培训公司做OKR培训时，经常遇到中层管理人员质疑将“对员工本人的意义”纳入目标描述的必要性。有些观点认为，组织已经支付了工资和其他福利，无须在分配任务和描述任务的时候还要同时照顾员工的目标。但如果这么做可以激发员工的内在驱动力，让他们更积极主动地参与其中的话，作为管理者又何乐而不为呢？还有些观点认为，诸如技能得到锻炼、有机会发挥个人影响力、有机会参与决策等对员工的好处是显而易见的，不需要在目标中强调。然而，事实上并非所有员工都能看到这些，尤其对于工作经验较少的员工而言更是如此。

    综上所述，在使用OKR方法时，一个好的目标应符合以下几个特点：

    ● 清晰而具体。

    ● 具有一定的挑战性。

    ● 解释“做什么”和“为什么”。

    ● 能够与个人的目标相关联。

    在OKR中，每个目标都对应了数个关键结果。关键结果用于确认目标得到了达成。

    示例

    哈尔滨某个软件交付团队的某个季度目标是：

    “提高交付产品的质量。”

    该目标应有以下关键结果：

    ● 关键结果1。测试环节的Bug检出率降低10%。

    ● 关键结果2。生产环境的Bug发生率降低5%。

    ● 关键结果3。代码的整体运行速度提高15%。

    ● 关键结果4。在核心代码的改动上线前需要完成3轮评审。

    目标和关键结果间的关系，有点类似用户故事（User Story）和验收标准（Acceptance Criteria）间的关系。明确的关键结果保证了目标不是空谈，并且为团队工作结果的验收提供了参考的依据。

    目标和关键结果作为一个整体，清晰地描述了目标及具体的执行和验收条件。一个有效的OKR，应该满足SMART原则：

    ● 具体的（Specific）。

    ● 可度量的（Measurable）。

    ● 可达到的（Attainable）。

    ● 和上一级的OKR具有相关性的（Relevant）。

    ● 具有截止期限的（Time-based）。

    SMART原则最早是由乔治·多兰（George T.Doran）提出的[1]。他认为，当人们的行动有明确的目标，并且能够把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进度和与目标的差距时，行动的动机就会得到维持和加强，就能克服更多困难，付出更多努力。这也符合敏捷方法所主张的价值观，所以OKR与敏捷方法天生具有亲和性。

    OKR是一套沟通工具，旨在帮助组织在内部进行卓有成效的沟通，让各个部门和人员对战略和执行的理解都达到高度一致。OKR又是一套严密的思考框架，有持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力集中在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。它本身不是为了绩效考核而存在的，但是由于与绩效考核相关的目标、进度等信息可以从 OKR 中读取，OKR应该作为组织绩效考核体系的重要组成部分。