哈尔滨企业绩效考核必须要抓的就是“透明度”

哈尔滨众森企业管理咨询培训公司认为，在绩效考核的设计和操作过程中，如果能做到以下两点，必然能够提高绩效考核的公信力

    1.考核内容透明

    考核内容透明是指保证就考核的指标、频率、方式、评分规则等相关内容与每位被考核者进行沟通，达到上下各级理解一致的程度，并且将相关文档存放在一个权限公开的、容易查阅的地方。如果组织的策略或工作重点在考核周期内发生了变化（对敏捷团队来说这是大概率发生的事），进而引起了绩效考核发生变化，这种变化也要及时反映在考核文档中并重新与每位被考核者沟通。考核内容透明可以减少因为对考核指标和规则理解不一致带来的被考核者不接受考核结果的情况。

    2.执行标准透明

    理论上，考核指标和权重都制订好了，照着执行就可以了，但事实上，考核的执行过程存在相当多的变数。

    平衡计分卡中提到了绩效考核应该有四个维度——财务、客户、内部流程、学习与成长。其中，内部流程、学习与成长这两个维度是为了平衡组织的长期利益所设的。在理论上，四个维度应该具有相同的权重，而且很多组织在制订绩效考核的时候也是这样设置的。但在实际操作中，人们往往过度关注财务指标和客户满意度指标，忽略甚至牺牲内部流程及学习与成长指标，不但为组织的长远发展埋下隐患，而且这种在制订和执行的时候采用双重标准的做法，事实上在传递一种信息，那就是组织并非如其所宣传的那样重视流程的改进和员工的培养。

    再例如，由于员工的积极程度、敬业程度、团队合作等定性指标难以量化，而且在评估时依赖主观判断，很容易发生对不同的人使用的标准不一致的情况。当领导者对达成结果的方式有强烈的个人偏向时，也有可能令其在绩效考核中使用不同的标准。

    虽然绩效考核的执行标准是清楚明白的，但它未必是真正被执行的标准，真正被执行的标准有时隐藏在“迷雾”中。这种隐形的标准带来的伤害是巨大的，它会让人们对组织的一些良好愿景，如组织文化变革或敏捷转型，失去信任度和积极性，也会影响人们对绩效考核结果公平公正的认可度，甚至使人们无视组织的一些规则，而专注于寻找并设法满足这些隐形标准。要想做到执行标准透明，除了要对执行标准进行详尽解释，还要求管理人员能做到知行合一，将设计绩效考核时的初衷在执行过程中坚持加以贯彻。