年终奖到底怎么发？

年终奖怎么发？很不容易。哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，可是有些东北企业很随意，常见的模式：第一种，大家拿的都一样；第二种，根据级别，这种模式也有一定的道理，它假设我们的级别体现了贡献度；第三种，与绩效考核挂钩，这种模式最好。每个人的奖金由三个因素决定：

（1）本人的工资水平，其他条件一样的情况下，工资高的人年终奖可能更高。

（2）公司的效益，公司的效益好坏决定了奖金高低。

（3）个人（或再加上部门）的绩效考核结果。你达到了目标，就给比较高的年终奖，超额完成给的更多。这种模式与绩效考核关联起来，更能激发员工的工作积极性。

年终奖与绩效考核关联的方式，一般来说有三种：

第一种方式，N（可能是1，2，3……）×个人月工资额。N到底是多少，由公司的业绩决定。

也就是说，根据公司的效益情况，公司效益越好，大家发的年终奖越多。以每个人的月工资为基数，根据公司的业绩拿N月的工资。如果公司的效益特别好，可能大家能拿12个月的工资作为年终奖；如果公司的效益不好，可能每个人就拿1个月的工资作为年终奖。这种年终奖的发放方式和公司的业绩挂钩，和个人的月工资标准挂钩。它基于一个假设，即员工的月工资定薪是合理的，基本上能体现大家的贡献度，这种年终奖的发放方式操作起来比较简单。在以美国为首的发达国家，像微软、英特尔，还有硅谷的很多公司都这么做，因为这些公司的薪酬本身就是合理的。

第二种方式，N（可能是1，2，3……）×个人月工资额×k（个人绩效系数）。

比第一种稍微复杂一些，年终奖由公司的效益及个人的绩效决定，年终奖=N个月的工资×k（个人绩效系数）。和第一种方式一样，N的值由公司效益决定，并且这种年终奖发放方式考虑了个人绩效因素。在张三、李四月工资一样的情况下，个人绩效优秀的人年终奖拿的多一点，绩效差的人拿的少一点（这里也做了一个假设，就是绩效考核本身没有问题。如果绩效考核有问题，这个年终奖的发放方式就不合理，所以先把绩效考核做好）。

第三种方式更复杂，年终奖=公司效益奖金总额度×个人效益奖金分配系数（本人年度薪酬基数×本人年度考核系数）/∑（参与年度效益奖金分配个人年度薪酬基数×个人年度考核系数）。