东北企业要练好人力资源基本功

新的人力资源管理趋势是否意味着岗位不重要了，岗位分析和岗位管理变得过时了呢？显然不是。岗位并未像某些人十几年前宣称的那样会彻底消失。一方面，无论是在传统的生产制造企业，还是在现代金融和高科技企业，大量的岗位依然存在，而且依然是企业实施人力资源管理一个非常重要的基础。另一方面，很多人力资源管理的新工具和新方法同样离不开岗位这个非常重要的基础。比如，胜任素质模型的概念就是对传统的以岗位为中心的人力资源管理的一种很好的补充，它通过对同一类岗位或工作中的绩效优秀员工与绩效一般员工以及绩效较差员工进行对比研究，得到绩效优秀员工在知识技能、价值观、工作动机以及人格特点等方面的差异，然后根据构建出的胜任素质模型来优化企业的员工招募和甄选工作以及培训开发工作等。

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，胜任素质模型仍然不可能脱离岗位而单独存在，胜任素质模型是对在某一类岗位或工作中做得最优秀的员工的特征所做的总结和提炼，离开了岗位或工作本身的工作职责和工作任务，离开了岗位需要得到的绩效考核要求，胜任素质模型就成了无源之水、无本之木。而很多企业之所以在构建胜任素质模型时误入歧途，把胜任素质模型这样一个非常好的概念搞得极其复杂且无用，很重要的一个原因就是脱离了岗位或工作这个最重要的基础，无限放大胜任素质模型所能覆盖的人群范围。有些企业甚至去构建适用于整个公司全体员工的所谓胜任素质模型，当胜任素质模型离具体的岗位或工作越来越远的时候，也就意味着其变得越来越没用。

企业之所以需要练好岗位管理这个基本功，与国内没有经过系统化的工业革命洗礼有很大关系。美国等发达国家早期经历过严格的专业分工和岗位管理阶段，对岗位的职责、任务、工作量等进行过科学的研究和设计，甚至僵化到“只有电工才能换灯泡”的地步。而我国从在计划经济时期建立工厂开始，采取的便是相对粗放的管理手段，对岗位的研究并不充分，尤其是计划经济对东北的影响至今。大家之所以在今天的很多企业中依然可以看到人浮于事或“忙的忙死、闲的闲死”的情况，岗位分析和岗位设计水平低是其中一个非常重要的原因。因此，美国等发达国家的人力资源管理不再强调岗位的重要性，并不意味着在我们的企业也同样可以忽略这一问题。

换言之，美国等发达国家已经通过长期的管理实践把人力资源管理的基本功练好了，所以现在不再需要把注意力放在基本功练习上，而我们不是这种情况。人家开始关注如何飞以及怎样飞得更好的问题，而我们可能需要先琢磨怎样走好，然后能跑起来的问题。然而，在与中国企业的接触中，我经常能看到整天讲绩效考核的企业，甚至对岗位的工作职责界定都不清楚，不同岗位的工作量存在严重不均衡的现象，如果在此基础上进行绩效考核，往往是考核越严格，干得越多的越倒霉，甚至出现多干多错、少干少错、不干不错的情况。有些企业搞不清楚岗位职责和任务与绩效考核的关系，不是基于岗位职责来确定考核指标和考核内容，而是依靠所谓360°打分来对员工进行绩效考核。此外，有些企业不断地折腾薪酬体系，尝试不同的薪酬方案，经常是按下葫芦浮起瓢，根本原因则在于对于薪酬决定的最重要基础即岗位的价值没有清晰的概念，不按岗位价值定薪酬，而是简单地强调行政级别、学历、工龄、职称等要素在员工薪酬中的决定作用。