企业的薪酬结构一旦制定就应在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地执行。但这并不意味着它就会一直对组织的竞争力产生积极作用。薪酬结构的失衡致使企业的薪酬结构在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。例如，在很多管理基础薄弱的...

企业实施股权激励制度的本质就是通过它实现企业利益和员工利益的统一，从而鼓励员工更加努力地为企业创造价值。从股东投资和企业可持续发展这两个角度来说，股权激励制度的最终作用就是实现企业价值的持续增加。哈尔滨众森企业管理咨询公司看到，虽然黑龙江地区推进股权激励的企业较少，但股权激励的具体作用可以概括为以下...

目标设定理论、场论和刺激反应理论从不同角度解释了，为什么设置情景能够帮助被评价者展现出体现待测特质的、可被评估的目标行为。哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，只有知其然才能知其所以然。（1）目标设定理论（goal-setting theory）：“目标的设定能够引发指向目标的行为”。一旦提出假设性的问题，被评价者就会将“解...

建构主义教学比较讲究情境，有时候需要情境配上问题，有时候需要给问题配上情境。如果干巴巴地讲道理，课堂就变成了说教，没人喜欢听，而真正的讲课高手会把要讲的道理埋在一个情境中，让受众自己品味其中的道理，这样取得的效果就大不一样了。所以说教育就是让人们在抽象的概念中获得直接的体验，而这种体验，最好是把学员...

既然一种能力的70%是在工作中习得的，那么员工能力发展的巨大潜力就在于工种锻炼。哈尔滨众森咨询培训公司分析了身边很多快速成长的同事和朋友，发现对他们成长贡献最大的时期是迎接了艰难挑战的时期——公司给了他们锻炼的机会，使其承担了大于其能力水平的工作，他们想尽一切办法挺过来了，之后就有了快速的突破和发展。比...

要把有限的培训经费和资源用好，最好的办法是聚焦。我们每年给一个序列只推出1～2门课，学员对课程的期待很高，课程的定位必须精准，针对性极强才可以。所以，每年的精品课程名称定下来之后，课程需求调研就是头等大事。每门课究竟应该涵盖哪些知识点、解决哪些问题、培养什么技能，明确这些很重要。哈尔滨众森企业管理咨询...

年功序列薪酬是日式管理的最重要基础之一，这也是我们很多东北企业推行阿米巴、精益生产等日本管理模式总达不到预期效果的原因。年功序列薪酬是以员工的工作年限，即按照连续工龄或者在本企业中的工龄为依据确定其基本薪酬的。年功序列薪酬制也叫年资薪酬或工龄薪酬。年功序列薪酬曾经在日本的企业中广泛运用，这些企业在设...

初创期企业的特点是：经营规模小、品牌影响力小、资金可控性差、市场占有率低、核心人才缺乏；其业务流程和组织架构不清晰，各岗位分工不明确，常存在一人身兼多职，如下级向上跨级承担上级职责、上级向下兼职承担下级职责。处于该时期的企业，更加注重提高产品和服务质量，资金投入向生产、销售以及服务等创造价值的环节倾...

需求侧分析关键要把握消费升级这条主线，消费升级与科技革命是驱动产业变革的双轮。当前，我国已告别温饱、小康阶段，消费需求从生存型向享受型、品质型转变。哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，消费升级正沿着两条路径展开：·一条是按照衣、食、住、行、学、用的传统需求路径向娱乐、健康等新兴需求延展，大健康、文化娱乐...

通俗地说，专业考试主要是考察被评价者对应知应会的知识点有没有掌握，并且是否能在给定的条件下知道如何应用这些知识。这里涉及美国著名心理学家布鲁姆提出的认知目标的六个层次，即知识、领会、运用、分析、综合和评价。哈尔滨众森企业管理咨询培训公司看到，企业会关注被评价者的信息理解能力、问题解决的思路，以及从中...