哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，在业务部门管理者中推广胜任力模型，在其学习使用阶段有时候需要把行为描述还原到典型的任务场景中，作为打分样例，并要写得足够细致，以便于打分尺度的把握。这算是过渡阶段的一种办法。而当管理者已经熟练掌握人才评价的方法时，则更倾向于用精简模型的语言描述，扔掉行为样例的拐杖。比...

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，一定要注意使用薪酬的稳定和信号功能。稳定功能主要体现在吸引和留住人才为企业效力方面。稳定性的薪酬既能够激励员工的劳动热情和工作绩效，又能给他们一定的安全感，即薪酬结构兼具稳定性和弹性。它的要点是适当加大奖金、福利和津贴的比重和差异性，基本薪酬的刚性也不宜太小，应以保证...

职位评价是企业薪酬管理的重要组成部分，其结果能否客观、全面、公正地反映出各个职位在企业内部的相对价值，直接关系到企业薪酬的公平性。哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，因此在进行职位评价时，企业应该秉承以下几个原则。（1）对职不对人职位评价针对的是职位，而不是目前在这个职位上工作的员工。因此，职位评价应该以...

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，哈尔滨本地中小企业在使用职位说明书这个工具时，不能盲目照搬照抄。职位说明书（亦称工作描述或岗位说明书）是职位分析的结果之一。从职位分析中可以得到职位拥有者的信息，如报告关系、工作总目的、主要责任、权力、义务、任务、工作环境和工作条件等。职位说明书主要包括两个部分：一是...

哈尔滨众森管理咨询公司看到，在绩效实施环节，管理者要对被管理者的工作进行监督指导，对发现的问题及时予以解决。整个绩效期间内，双方的持续沟通是很重要的。（1）加强后台监督。对那些工作给领导看的员工来说，传统的绩效监督实际上收效甚微。但是大数据时代下，由于协同工具的大量采用，如E-mail、即时通信等办公软件，...

哈尔滨众森企业管咨询公司认为，哈尔滨本地中小企业人才的发现与成长、成功必须过下面这四关：·关键特质（key competency）：是底层特质与动力适配的内因，是“好不好”的稳定性深层条件，具有相当程度的决定性。·关键历练（key experience）：是具有破坏性、挑战性的关键经历，是实现突破、加速成长的必要外因。好苗子长...

职业资格是在工业革命和世界大战的背景下伴随着职业教育的发展应运而生的，是对从事某一职业所必备的知识与技能的基本要求，是劳动者从事某种职业所需要满足的最低标准。按照强制性的程度不同，职业资格又可以分为执业资格和从业资格。例如，医生等关乎生命健康、责任较大、关乎公共利益的岗位必须考取执业资格才能上岗；一...

唐朝官吏的选任、考核与监察三者并举，制度相对完善，其中科举考试流程越来越严谨，且尚未陷入后世明清的僵死，逐步替代荐举。长春众森企业管理咨询公司认为，这些古人在实践中摸索的经验和教训，至今仍然振聋发聩，给我们无限启示。唐朝的考核奖惩制度主要是考课，包括政事的结果、功过善恶，一年一小考，三年一大考。御史...

以人才支撑战略，首先要回答“企业需要什么人才”。进行人才分类和梳理人才标准，是人才评鉴的基础性工作。若企业人才标准不够清晰，缺少一把能够准确衡量员工能力和贡献的标尺，则员工不能得到准确评价，无法感受到有效激励与职业发展引导。哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，人才标准建设，不能就能力说能力，不能僵化死板...

哈尔滨众森企业管理咨询公司认为，既然决策成本这么高，有的重大决策甚至关系到企业的生死存亡，那么是否有一些规律或方法可以减少决策错误呢？以下决策方式可以供哈尔滨本地企业老板借鉴：（1）程序化决策，是针对例行问题的决策，重点建规则，抓立法、护法。（2）非程序化决策，是指对例外问题的决策，重点抓决策过程。（...